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福利，意味着有远见的企业管理层。我有位优秀的朋友在社交媒体营销方面的专家，曾在几年间以一己之力把公司的社交内容营销打造成了业界最出色的，没有之一。
于是，他顺理成章被高薪挖走。他的上司特意给他安排了告别聚餐，全团队欢送他。但是，到了当天却被总经理得知，生生掐掉。
总经理视离职为背叛。朋友每次和我聊到这事，都无奈苦笑，实际上他还有机会回到老东家，而老上司也多次盛情邀请他回去，但想到总经理「离职就是背叛」的格局，他还是放弃了。相反，诸多外企早已成立「公司校友录」，可能只是个松散的微信群，而在校友体系里，都是已经离职的员工。大家定期活动，聊一聊市场现状，聊一聊行业发展，而老东家负责掏钱。
很多人无法接受：都离职了，没准还在竞争对手那里，公司怎么那么心大，掏钱给这种活动买单？这些人往往不了解给离职员工送福利的价值，首先如第一点提到的，看似累赘却显示了公司强大的实力，如果老员工在外不顺，想到老东家这么通情达理，自然是愿意回来；就算是不回来，他也会以老东家为荣，找到机会就会夸赞显摆一番。
这就是雇主品牌。不是老板说「我们是一家好公司」，而是普通员工、离职员工，以及旁观者都说这是一家好公司。实际上，在Mercer的时候，我曾在员工福利业务部门工作，跟着团队的顾问们拜访过不少公司，愈发发现越是成功的企业，越是有着远见卓识的公司，往往越愿意在福利上投资。投资福利的难度在于，作为企业，你很难评估投资的收益率或者投入产出比。你很难说员工留下是因为福利；也很难说员工的效率更高，是因为福利。
福利有价值吗？有价值。但是衡量收益，很难。这时候，只有真正有远见的企业管理层才会把福利的重要性提升上来，才会在各个细节提升员工的体验。
举几个吃的例子，网易猪场家的食堂，是他们最自豪的；而谷歌的食堂更是把做麻辣烫的厨师都请去了……再举个例子，陌陌为员工提供免费无限量的畅饮咖啡，这其实在外企也很普遍，但陌陌比较特别的是：手工调咖啡，咖啡师是从美国大使馆挖来的原星巴克特级咖啡师。喝一杯可口的咖啡、饮料、或者撸串能够提升员工的满意度吗？不见得，但正是这些细节的累加，才有了员工的好的体验，才有了职场人好的口碑。
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